Mesure des discriminations à l’embauche par testing

 Discrimination à l’embauche des jeunes issus de l’immigration en Île-de-France

Le Centre d’analyse stratégique a commandé en 2006 une enquête à l’université d’Evry. Sur 2 mois, 2 112 CV ont été adressés pour des postes de serveurs et de comptables. Cette étude compare les taux de succès des candidats en fonction de leurs nom, prénom, adresse et niveau de qualification. Elle constate que lorsque l’on a un nom d’origine marocaine, le fait de porter un prénom français (Nicolas Mekloufi plutôt que Soufiane Brahimi) double les chances de décrocher un entretien d’embauche.

Un candidat français avec un nom et un prénom français est toujours plus « avantagé » par les recruteurs qu’un candidat avec un nom ou un prénom d’origine marocaine. Un candidat avec nom et prénom français doit envoyer 3 fois moins de CV que son concurrent (19 contre 54) pour obtenir une proposition d’entretien d’embauche. Pour un candidat de nationalité marocaine, c’est 15 fois plus.

Source : Discriminations à l’embauche : un testing sur les jeunes des banlieues d’Île-de-France

, Emmanuel Duguet, Noam Leandri, Yannick L’Horty et Pascale Petit - Centre d’étude des politiques économiques de l’université d’Évry pour le Centre d’analyse stratégique, 2007.

 Discrimination à l’embauche selon l’origine dans plusieurs secteurs et régions

Le Bureau international du travail associé au ministère de l’emploi a chargé le groupe de consultants ISM Corum de construire un test de grande envergure sur les discriminations raciales à la suite d’études similaires dans plusieurs pays européens (Allemagne, Belgique, Espagne, Pays-Bas).

Les tests réalisés pendant le 1er semestre 2006 ont été nombreux (4 880 candidatures) et concernaient divers secteurs d’activité, principalement la restauration et le commerce, pour des emplois peu qualifiés uniquement, dans six grands bassins d’emplois (Paris, Lyon, Marseille, Lille, Nantes, Strasbourg). Des comédiens se présentaient aux entretiens afin de vérifier que la discrimination n’apparaissait pas au dernier stade du recrutement. Le test prouve que la discrimination reste forte après un entretien d’embauche et contredit l’idée que le CV anonyme supprimerait la discrimination à l’embauche.

Lorsque les candidatures, pourtant identiques, reçoivent un traitement différent, le candidat censé évoquer une « origine hexagonale ancienne » (dit majoritaire, par exemple « Jérôme Moulin ») est globalement 3,7 fois plus souvent favorisé (70 contre 19) que le candidat d’origine maghrébine ou africaine (dit minoritaire, par exemple « Kofi Traore ») à l’issue du recrutement, et 6,2 fois plus au stade de l’entretien d’embauche. Toutefois, la probabilité d’un traitement égal s’accroit après le passage d’entretiens (de 11 % à 52 %) en raison notamment du plus grand nombre de refus qui sont adressés aux deux candidats.

Source : Les discriminations à raison de « l’origine » dans les embauches en France, Bureau international du travail, 2007

 Discrimination à l’embauche sur plusieurs critères

L’Observatoire des discriminations, un laboratoire de recherche universitaire, a réalisé plusieurs testing depuis 2004 dont un test de plus grande ampleur (6 461 CV) en collaboration avec la société de travail temporaire Adia pour construire un « baromètre » des discriminations en 2006, malheureusement jamais remis à jour et dont la méthodologie manque de transparence.

Les critères testés étaient le sexe, l’origine ethnique, le lieu de résidence, le handicap et l’apparence physique. Par rapport à un candidat de référence (homme âgé de 28-30 ans, aux nom et prénom « français de souche »), un candidat de 48-50 ans ou au patronyme maghrébin reçoit trois fois moins de réponses positives.

Source : Baromètre ou indice des discriminations à l’embauche, Observatoire des discriminations, Université Paris 1.

 Discrimination à l’embauche des femmes

Le premier test académique a été mené en 2002 par l’économiste Pascale Petit sur l’emploi des femmes dans les établissements financiers. 24 candidatures fictives ont été construites et ont permis de réaliser 157 audits sur 75 établissements financiers d’Île-de-France. Ces résultats mettent en évidence la volonté des recruteurs d’attribuer les postes peu qualifiés (Bac) subalternes aux jeunes femmes et les postes qualifiés (BTS) d’encadrement et de décision aux jeunes hommes. Toutefois, à 37 ans, on ne note moins de discriminations, en partie parce qu’à cet âge la probabilité d’avoir un enfant est plus faible... Les femmes sont même favorisées pour les postes qualifiés du secteur commercial.

Source : Discrimination à l’embauche : une étude d’audit par couples dans le secteur financier », Pascale Petit - Revue Economique, 2004.

Les autres testing réalisés :

 Discrimination à l’accès aux soins

 Discrimination à l’accès au logement

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